Hoe lang moet een verbetertraject duren voordat een werknemer kan worden ontslagen wegens disfunctioneren?

Hoe lang moet een verbetertraject duren voordat een werknemer kan worden ontslagen wegens disfunctioneren?

Een werkgever die een verbetertraject van drie maanden had aangeboden aan een disfunctionerende werkneemster, mocht deze werkneemster ontslaan toen na die drie maanden bleek dat het functioneren onvoldoende was verbeterd. De werkgever hoefde niet te wachten tot de anderhalf tot twee jaar voorbij zouden zijn, die de werkneemster nodig dacht te hebben om de gewenste verbeteringen te bereiken.

Bij een internationaal werkend ingenieursbureau werkt sinds 2007 een werkneemster in een technische functie. Haar salaris bedraagt € 3.184 bruto per maand. Van 2011 tot en met 2019 is zij gedetacheerd geweest bij een cliënt. De werkgever is niet tevreden over haar functioneren. De werkgever hanteert bij de beoordelingen een schaal waarbij A staat voor “excellent”, B voor “good”, C voor “adequate” en D voor “poor”. De beoordeling van eind 2016 houdt in dat de werkgever tevreden is over het functioneren van de werkneemster, maar dat haar niveau te laag ligt. Eind 2017 wordt een score C/D gegeven. Er wordt een coach ingezet om het functioneren van de werkneemster te verbeteren, met name voor wat betreft onzekerheid en communicatieve vaardigheden. Eind 2018 wordt het functioneren gewaardeerd met een score C. Als medio 2019 de detachering bij de cliënt teneinde loopt, wordt in een gesprek met de werkgever met de werkneemster een aantal actiepunten afgesproken voor een volgend gesprek. Onder meer zal de werkneemster een vijftal technische berekeningen maken. In drie vervolggesprekken wordt steeds geconstateerd dat de werkneemster die berekeningen nog niet had afgemaakt. Eind 2019 wordt het functioneren van de werkneemster opnieuw beoordeeld met een score C/D, waarbij als verbeterpunten het probleemoplossend vermogen, een afwachtende houding en een negatieve wijze van communiceren worden aangegeven. In een gesprek tussen de leidinggevende, de werkneemster en haar coach wordt gesproken over de persoonlijkheid van de werkneemster en haar mindere inzetbaarheid. In april 2020 wordt een verbeterplan opgesteld, waarbij als verbeterpunten worden geformuleerd:
• een positieve gedragsverandering, onder meer te bereiken door middel van coaching ter beëindiging van de onzekerheid van de werkneemster die blokkerend werkt bij het uitvoeren van dagelijkse werkzaamheden;
• per 1 juli 2020: komen tot uitvoeren van werkzaamheden binnen het budget en de planning, overeenkomstig de kwaliteitseisen, en tijdig bespreken als dat niet lukt;
• per 1 juli 2020: uitvoeren van werk op een wijze waarbij het voor 90% aan de gestelde kwaliteitseisen voldoet, te bereiken door berekening zelf te controleren op slordigheidsfouten;
• per 1 juli 2020: naleven van afspraken en tijdig bespreken als dat niet lukt.
In de maanden april, mei en juni vinden vervolgens (vrijwel) wekelijks evaluatiegesprekken plaats over het verloop van het verbetertraject. In juli 2020 constateert de werkgever dat er op het punt van beëindiging van de blokkerende onzekerheid geen verbetering is gerealiseerd, maar dat de werknemer wel hulp heeft ingeschakeld. Het uitvoeren van werkzaamheden binnen het budget en de planning lukt nog steeds niet, evenals het voorkomen van slordigheidsfouten. Op het punt van naleven van afspraken heeft wel voldoende verbetering plaatsgevonden. De werkgever heeft geen vertrouwen meer dat de gewenste verbetering nog bereikt kan worden en wil de arbeidsovereenkomst ontbinden. De werkneemster denkt dat verbetering wel mogelijk is, maar denkt daar anderhalf tot twee jaar voor nodig te hebben. Als onderhandelingen over beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet tot een resultaat leiden, dient de werkgever bij de kantonrechter een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in. De kantonrechter willigt dat verzoek in en ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2021. In hoger beroep vraagt de werkneemster echter aan het gerechtshof om de arbeidsovereenkomst te herstellen, dan wel om aan haar (naast de transitievergoeding die de werkgever op grond van de wet verschuldigd is) een billijke vergoeding van € 240.000 toe te kennen.
Het gerechtshof geeft allereerst het wettelijk kader aan, waarbinnen het hoger beroep moet worden beoordeeld:
• De werkgever moet de werknemer tijdig in kennis hebben gesteld van het gestelde disfunctioneren.
• De werknemer moet vervolgens voldoende in de gelegenheid gesteld worden om zijn functioneren te verbeteren.
• Het niet functioneren mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden.
• Herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, moet niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen.
• Het is aan de werkgever om te beoordelen of de werknemer voldoet aan de eisen die aan de functie worden gesteld. De werkgever moet echter in redelijkheid kunnen komen tot het besluit om de werknemer te ontslaan en de werkgever mag niet zelf ook blaam treffen.
• De werkgever hoeft niet ieder kritiekpunt te bewijzen. Hij heeft een eigen beoordelingsvrijheid, maar moet wel redelijk handelen.
• De werkgever kan daarom volstaan met het aannemelijk maken van de ontslaggrond.
Het hof is van mening dat de werkgever aan deze eisen heeft voldaan. De gesignaleerde tekortkomingen worden door de werkneemster niet of onvoldoende betwist. Het verbeterplan bevat handvatten voor de werkneemster om wat aan die tekortkomingen te doen en de gewenste verbetering is niet ingetreden.
De werkneemster had zich verweerd door te stellen dat het verbeterplan zich over een te korte periode uitstrekte. Het hof verwijst daarbij naar een arrest van de Hoge Raad waaruit volgt dat het verbeterplan de werkneemster een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering moet bieden. Het hof acht de duur van drie maanden in dit geval voldoende en wijst er daarbij op dat in 2017 al coaching is ingezet, dat in 2018 een persoonlijk ontwikkelingsplan is opgesteld en dat in 2019 na het einde van de detachering actiepunten zijn afgesproken. Van de werkgever kan volgens het hof niet worden verwacht dat nog anderhalf tot twee jaar wordt gewacht op het intreden van verbetering. Aan de herplaatsingsplicht heeft de werkgever volgens het hof voldaan omdat een vacature-overzicht is aangeboden en omdat de werkneemster geen functie op een lager niveau wenst te aanvaarden, dan het niveau waarvoor de werkgever haar ongeschikt acht.
De billijke vergoeding die de werkneemster had gevorderd wordt afgewezen. Voorbeelden van uitsluiting en pestgedrag waarop de werkneemster had gewezen, kon zij na de ontkenning door de werkgever niet bewijzen. Voor het overige wijst het hof er op dat een billijke vergoeding alleen wordt toegekend in uitzonderlijke gevallen, waarvan geen sprake is.

bron : https://www.vanzijl-advocaten.nl/artikelen/arbeidsrecht-actueel/hoe-lang-moet-een-verbetertraject-duren-voordat-een-werknemer-kan-worden-ontslagen-wegens-disfunctionerend

256 Reactie's

Geef een reactie